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¿Cómo alinear la evaluación de desempeño con los objetivos deseados?

Cualquier organización necesita poder medir su rendimiento a lo largo del tiempo de alguna manera para poder apuntar hacia una mejora continua. Esta noción permite que se puedan fortalecer las relaciones humanas y los procesos internos que ocurren dentro de la empresa. 

Por eso, existen muchas herramientas y modelos que ayudan al desarrollo organizacional y de todos los aspectos que en ella intervienen. Este conjunto de técnicas y tácticas planificadas se acompañan de herramientas y prácticas que permiten alinear los objetivos de la empresa con los de sus colaboradores para que se impulse la competitividad y la productividad de todo el talento humano que tenemos disponible puertas adentro. 

¿Cómo comenzamos a desarrollar una evaluación de desempeño?

Para llevar adelante una evaluación de desempeño, debemos ante todo partir de un diagnóstico general sobre el estado de situación de la empresa que nos permitan identificar las problemáticas.

Uno de los modelos que nos pueden ayudar a llevar adelante una mejora continua en el desarrollo de nuestra empresa son aquellas herramientas que nos permitan planificar sobre la base de objetivos, como por ejemplo, la herramienta de la evaluación de desempeño. 

Estas herramientas nos permiten constituir un proceso de diagnóstico, de planificación, implementación y evaluación de la acción de manera sistémica, permanente y cíclica. De esta manera, podemos poner en pie una práctica que se pueda constituir en un hábito beneficioso.

Cuando se adquiere el hábito positivo de las evaluaciones de desempeño podremos tener un conocimiento real de la situación actual de la compañía y de la situación de nuestros colaboradores, permitiendo que podamos identificar y tener conciencia de cosas que queremos cambiar que solemos ver en la práctica. 

Identificando aquellos puntos fuertes o aquellos que en el cotidiano se traducen en falencias, se puede comenzar a planificar las evaluaciones de desempeño que permitan ver esas mejoras que se pueden implementar para los trabajadores individuales y los equipos de trabajo.

La diferencia entre enfocar las evaluaciones de desempeño en los objetivos o en las competencias

Muchas veces sucede que las evaluaciones que hemos realizado no nos terminan de satisfacer porque hemos tenido sesgos a la hora de realizarla porque no ha quedado claro cómo realizar una medición del rendimiento. 

Para evitar esto, hay dos maneras de proceder a la hora de pensar las evaluaciones de desempeño: por objetivos y por competencias.

En el primer caso, se trata de hacer una evaluación de desempeño en donde la revisión sea cuantificable. Esto significa que nos centraremos en ver si se ha realizado bien el trabajo. Este tipo de evaluación pone en el centro a la calidad y a la producción.

En el segundo caso, las evaluaciones de desempeño se centrarán en tratar de comprender cómo funciona el talento humano individualmente, en un equipo o en toda la organización. Este tipo de evaluación nos permitirá entender cómo se realiza un trabajo, qué habilidades existen y cuáles intervienen en la realización de las distintas tareas.

Ninguno de estos enfoques en los métodos de evaluación de desempeño es mejor que el otro, sino que los vamos a utilizar en situaciones diferentes. Cuando estamos trabajando en un proyecto, conviene realizar una evaluación enfocada en los objetivos. Pero si nuestra idea es saber cómo es el rendimiento de un equipo en particular, será más útil enfocar la evaluación en las competencias.

Evaluar en un mundo dinámico

A diferencia de otros tiempos, hoy existen estrategias de evaluación de desempeño mucho más dinámicas y pensadas en función de que tanto los empleadores como los empleados sientan que estas instancias son de ganancia mutua, y no un momento en donde se vigila y se castiga.

Lo interesante de esta nueva manera de llevar adelante estos procesos es que cuando evaluamos de manera sistemática y conjunta con otros integrantes de los diferentes equipos y áreas de la organización, aparecen la diversidad de criterios y visiones laterales que hacen a los análisis integrales y mucho más ricos. 

En un mercado laboral fluido y en movimiento, las evaluaciones de desempeño deben transformarse para centrarse más en los sistemas, sus procesos, sus metodologías y no tanto así en el trabajador individual.

Son las estructuras las que impactan sobre los trabajadores. Por ejemplo, si nuestra estructura de atención al cliente tiene muchos pasos, es impersonal y es lenta, es más probable que los empleados se adapten a esa forma estructural. Por lo tanto, nuestros esfuerzos para mejorar esos aspectos en un trabajador tendrán poco impacto en el corto plazo, siendo el costo de estrategia mayor que su beneficio.

La importancia de la retroalimentación continua

En lugar de las clásicas y estandarizadas evaluaciones anuales que consumen mucho tiempo y generan incomodidad en la situación entre supervisores y empleados, es mejor idear procesos de entrenamiento para el cambio de comportamiento que se planteen de manera continua, constantes y de tiempos cortos. 

Para hacerlo de manera correcta, siempre es importante que se puedan basar sobre situaciones para ver cómo trabajar las medidas que deben implementar los trabajadores. Incorporar una retroalimentación constante ayuda a que las empresas puedan adaptarse a un contexto en constante cambio.

El entrenamiento también debe ser para los superiores

Liderar implica muchas tareas, pero sin lugar a dudas la tarea más importante de cualquier responsable a cargo de un equipo de trabajo es poder garantizar el crecimiento de las cualidades y capacidades de su equipo. 

Por otra parte, si un líder debe cubrir las falencias y el trabajo no realizado de su equipo constantemente, entonces hay un problema. En cambio, si los empleados dependen menos de sus responsables para realizar su tarea, estamos en el mejor escenario.

Para lograr esos escenarios es importante dotar de herramientas y habilidades a los mandos medios que les permitan potenciar a sus equipos de trabajo.

Basar las decisiones en hechos concretos

La información, los datos, los hechos sobre los diferentes procesos en la estructura del trabajo de una organización son muy útiles para poder visualizar tendencias y problemas sistémicos e individuales. 

Muchas empresas tienen datos sobre sus empleados, los cuales pueden abarcar desde sus entrevistas laborales y tests psicométricos que realizaron cuando ingresaron a la compañía hasta su rendimiento en cada uno de los proyectos en los que trabajaron. Y sin embargo, no suelen utilizar esta información porque no saben cómo procesarla. 

La sistematización de esta información puede ser utilizada en auditorías que ayuden a pensar un plan de acción para ir mejorando aquellos puntos conflictivos.

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